A propos A propos de Cass. Soc. 4 avril 2012, Pourvoi 10-20845

« Les salariés protégés (…) doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants ».

C’est en ces termes que l’arrêt rendu par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 4 avril 2012 a rappelé aux employeurs leurs obligations eu égard à la confidentialité des correspondances téléphoniques de leurs salariés.

Contexte

Dans cette affaire, un salarié protégé (administrateur de l’URSSAF) occupant un poste de DRH a saisi le Conseil des Prud’hommes d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif que son employeur n’aurait pas respecté son statut de salarié protégé en consultant la liste de ses appels téléphoniques passés au moyen du téléphone mobile mis à sa disposition par l’entreprise.

La lecture des moyens du pourvoi laisse à penser qu’en l’espèce, l’employeur ne s’était pas contenté d’accéder à ces informations puisqu’il semble être établi qu’il avait « « examiné » les relevés des communications téléphoniques fournis par l’opérateur de téléphonie mobile, dont il n’est pas contesté que les quatre derniers chiffres n’avaient pas été occultés, et d’avoir voulu utiliser les informations ainsi obtenues à l’encontre de ce salarié » (sic).

La Cour d’appel de Lyon débouta le salarié de sa demande en retenant que son employeur s’était contenté d’examiner les relevés de communications téléphoniques remis par l’opérateur du téléphone mobile fourni à son salarié ; ce simple examen ne constituant pas, selon la Cour,  un procédé de surveillance des salariés nécessitant d’être déclaré à la CNIL et d’être soumis à la consultation du Comité d’entreprise.

Respect de la confidentialité des correspondances téléphoniques des salariés.

La cour de cassation casse cet arrêt considérant pour sa part que « pour l’accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s’y attache les salariés protégés (…) doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications téléphoniques et l’identification de leurs correspondants ».

Cette obligation rappelée par la Cour de cassation avait été explicitement prévue par l’article 7 de la délibération n° 2005-019 du 3 février 2005 rédigée en ces termes :

« Respect des droits et libertés des employés protégés.

Des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en oeuvre et d’utilisation des services de téléphonie n’entravent pas l’exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés. A cet effet, ils doivent pouvoir disposer d’une ligne téléphonique excluant toute possibilité d’interception de leurs communications ou d’identification de leurs correspondants ».

Selon elle, le fait que l’employeur accède aux relevés téléphoniques du téléphone mis à la disposition de son salarié lui permettait d’identifier les correspondants de ce dernier et ne respectait donc pas la confidentialité des communications téléphoniques de son salarié.

La question des correspondances électroniques reposée

Toutefois, cet arrêt repose la question des mesures qui doivent être prises de manière analogue pour les communications électroniques des salariés protégés ; un raisonnement par analogie avec cet arrêt laissant à penser que les salariés protégés devraient « pouvoir disposer sur leur lieu de travail d’un matériel ou procédé excluant l’interception de leurs communications électroniques et l’identification de leurs correspondants ».

En effet, s’il est aisé de prendre des mesures relativement simple en matière de correspondances téléphoniques dont les données sont collectées et gérées par les opérateurs de téléphonie (anonymisation des listings de numéros entrants et/ou sortants, masquage des quatre (4) derniers chiffres…), ces mesures s’avèrent être beaucoup plus complexes à mettre en œuvre s’agissant des correspondances électroniques.

En effet, les services informatiques en charge des réseaux de l’entreprise peuvent a priori avoir accès aux traces des échanges électroniques émis et/ou destinés à des adresses de messagerie de l’entreprise.

Ni la CNIL, ni la jurisprudence n’ont encore fixé de règles et obligations précises en la matière ; la CNIL se contentant lors d’une recommandation formulée en 2004 à propos de la faculté pour l’employeur de négocier avec les organisations syndicales des accords d’entreprise aux fins d’ouverture de l’Intranet et de la messagerie électronique de l’entreprise aux organisations syndicales de rappeler que :

« L’accord conclu devrait également rappeler l’obligation de confidentialité à laquelle employeurs et organisations syndicales sont tenus. En particulier, toute mesure de sécurité devrait être prise afin d’assurer la confidentialité des échanges électroniques éventuels des salariés avec les organisations syndicales.

Afin d’éviter toute possibilité d’utilisation détournée, l’employeur ne devrait pas pouvoir exercer de contrôle sur les listes de diffusion ainsi constituées. En effet, celles-ci sont susceptibles de révéler l’opinion favorable d’un salarié à l’égard d’une organisation, voire son appartenance à un syndicat déterminé, sur la base du choix opéré par ce salarié quant à son acceptation ou son refus de recevoir des messages à caractère syndical. »

Face à l’absence de position tranchée en la matière, les employeurs devront tenir compte de cette décision récente de la Cour de cassation pour prendre les précautions et mesures techniques qui s’imposent visant à exclure toute possibilité d’interception des communications de leurs salariés protégés et d’identification de leurs correspondants.