Droit du travail – harcèlement moral – dénonciation
Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral (Cass soc. 29 mars 2012. pourvoi n° 11-13947)
Afin de  dire que le licenciement du salarié était fondé sur une cause réelle et sérieuse et rejeter ses demandes de dommages-intérêts les juges du fond avaient retenu que si les faits de harcèlement moral invoqués par le salarié n’étaient nullement établis, en revanche les griefs retenus à son encontre par l’employeur étaient  au contraire bien réels. Cette position est censurée par la cour de cassation, celle-ci estimant  que, sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Or, en l’espèce,  la salariée avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul.
Droit du travail – faute grave – notion
Un  licenciement disciplinaire pour faute grave doit intervenir  dans un délai restreint (Cass soc. 29 mars 2012. pourvoi n° 10-23987)
Un  directeur des ressources humaines avait été licencié pour faute grave, le 31 octobre 2006, pour avoir refusé le changement de son lieu de travail. Il avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de diverses indemnités au titre de la rupture. Pour retenir l’existence d’une faute grave, les juges du fond avaient énoncé  que le simple changement d’aménagement des bureaux, induit par la nouvelle organisation du travail en « open space », ne pouvait légitimer le refus du salarié de se rendre sur le nouveau lieu de travail et que ce refus par un cadre exerçant les fonctions de DRH constituait une faute qui doit s’apprécier de façon plus stricte dès lors qu’elle émane d’un collaborateur de premier plan, le fait de ne pas rejoindre les nouveaux locaux de l’entreprise établissant l’impossibilité de maintenir la relation de travail durant le préavis. La cour de cassation reproche à la cour d’appel de ne pas avoir vérifié si le licenciement pour faute grave était intervenu dans un délai restreint.
Droit du travail – faute lourde – responsabilité du salarié
La responsabilité du salarié ne peut être engagée envers l’employeur qu’en cas de faute lourde (Cass soc. 29 mars 2012. pourvoi n° 10-23465)
Un directeur de société avait  été licencié pour faute grave le 19 mars 2007. Il avait saisi la juridiction prud’homale pour contester le bien-fondé du licenciement et demander le paiement de diverses sommes. La société avait demandé reconventionnellement l’indemnisation de son préjudice découlant de la concurrence déloyale de son salarié. L’entreprise avait été déboutée de sa demande par les juges du fond. Pour la cour de cassation,  la responsabilité du salarié ne peut être engagée envers l’employeur qu’en cas de faute lourde. Or, en l’espèce, le salarié avait été licencié pour faute grave en raison de la méconnaissance de son engagement de non-concurrence repris dans son contrat de travail, ce dont il résultait que sa responsabilité envers l’employeur ne pouvait être retenue.
Droit du travail – PSE – nullité
Le plan de sauvegarde de l’emploi qui ne répond pas aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du code du travail est nul. Il s’ensuit que les sommes perçues par les salariés en vertu du plan de sauvegarde de l’emploi n’ont plus de fondement juridique. La nullité du plan oblige les salariés à restituer les sommes perçues en exécution de ce plan, lesquelles viennent en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée (Cass soc. 28 mars 2012. pourvoi n° 11-30034)
Une société avait décidé en 2004 de fermer l’un de ses établissements et avait engagé une procédure de licenciement collectif pour motif économique qui avait donné lieu à l’établissement d’un accord de méthode comportant la version définitive du plan de sauvegarde de l’emploi. Un certain nombre de salariés avaient été licenciés pour motif économique, le 29 octobre 2004. Trente-trois salariés avaient saisi la juridiction prud’homale pour faire juger que leur licenciement était nul en raison de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi et pour demander le paiement de sommes à titre de dommages-intérêts. Le licenciement des intéressés avait été déclaré nul  en raison de l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi. Pour la cour de cassation, le plan de sauvegarde de l’emploi qui ne répond pas aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-63 du code du travail est nul. Il s’ensuit que les sommes perçues par les salariés en vertu du plan de sauvegarde de l’emploi n’ont plus de fondement juridique. La nullité du plan oblige les salariés à restituer les sommes perçues en exécution de ce plan, lesquelles viennent en déduction de la créance à titre de dommages-intérêts qui leur est allouée
Droit du travail – harcèlement moral – notion
Les éléments qui permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ne doivent pas nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s’en plaint fait partie des personnes qui en sont victimes et que les certificats d’arrêts de travail produits par un des salariés ne se borne pas à faire état du syndrome dépressif subi par elle, mais précise que cet état est secondaire « à des conflits sur le lieu de travail » et « à une situation conflictuelle grave sur les lieux du travail » (Cass soc. 28 mars 2012. pourvoi n° 10-24441)
Une salariée avait saisi la juridiction prud’homale en contestation des sanctions qui lui avaient été infligées et en demande indemnitaire pour discrimination et harcèlement subis avant son licenciement. Elle avait été licenciée le 18 septembre 2006 pour inaptitude, sur autorisation de l’inspection du travail ultérieurement annulée par la juridiction administrative. Pour débouter la salariée de sa demande tendant à voir constater un harcèlement moral imputable à l’employeur, les juges du fond avaient retenu  que les faits et propos dont celle-ci se plaignait ne la visaient  pas directement mais concernaient aussi quatre autres membres du même syndicat, et que les certificats d’arrêts de travail, même pour un syndrome dépressif, en l’absence d’autres éléments de preuve, ne suffisaient pas à attester de l’existence de faits précis susceptibles de caractériser un tel harcèlement. Pour la cour de cassation, les éléments qui permettent de faire présumer l’existence d’un harcèlement moral ne doivent pas nécessairement concerner un seul salarié dès lors que celui qui s’en plaint fait partie des personnes qui en sont victimes et que les certificats d’arrêts de travail produits par un des salariés ne se borne pas à faire état du syndrome dépressif subi par elle, mais précise que cet état est secondaire « à des conflits sur le lieu de travail » et « à une situation conflictuelle grave sur les lieux du travail ».
Droit du travail – avantage catégoriel – notion
Si la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération (Cass soc. 28 mars 2012. pourvoi n° 11-12043)
Un démarcheur livreur, estimant être moins bien traité que d’autres salariés de l’entreprise, avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes au titre de l’exécution de son contrat de travail .  Pour la cour de cassation, si la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement, résultant d’un accord collectif, entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence, repose sur une raison objective et pertinente la stipulation d’un accord collectif qui fonde une différence de traitement sur une différence de catégorie professionnelle, dès lors que cette différence de traitement a pour objet ou pour but de prendre en compte les spécificités de la situation des salariés relevant d’une catégorie déterminée, tenant notamment aux conditions d’exercice des fonctions, à l’évolution de carrière ou aux modalités de rémunération.  En l’espèce, pour dire que le supplément de congés payés réservé au personnel cadre par l’accord d’entreprise du 25 avril 1988 n’était pas justifié, et accorder au salarié une indemnité pour avoir été privé de cet avantage, les juges du fond avaient retenu, d’une part, qu’en raison de l’attribution de journées de réduction du temps de travail aux cadres, tous les salariés travaillaient le même nombre d’heures sur l’année, et, d’autre part, que le degré d’autonomie et de responsabilité des cadres ne constitue pas une raison objective et suffisante dès lors que l’entreprise est déjà dotée d’outils permettant d’individualiser les contraintes spécifiques à chaque catégorie professionnelle par des systèmes de rémunération sur objectifs ou prenant en compte des contraintes spécifiques . Or, les juges d’appel avaient constaté que jusqu’en 2006, la durée hebdomadaire de travail des cadres était supérieure à celle des autres catégories de personnel.  Qui plus est, l’accord du 31 mars 2006 soumettant les cadres à un forfait-jours était de nature  à entraîner l’accomplissement d’un temps de travail supérieur à celui des autres salariés.