Droit du travail – salaire – travail
Le salarié qui, au cours de l’exécution du contrat de travail, se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse pas de travail (Cass soc. 19 janvier 2012. pourvoi n° 09-72019)
Une société avait fait l’objet d’une liquidation judiciaire le 18 novembre 2005. La salariée avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en résiliation de son contrat de travail et en paiement d’un rappel de salaires et des congés payés afférents pour la période allant du 1er octobre 2005 au 31 juillet 2007. Pour la cour de cassation, en matière de résiliation judiciaire du contrat de travail, sa prise d’effet ne peut être fixée qu’à la date de la décision judiciaire la prononçant, dès lors qu’à cette date le salarié est toujours au service de son employeur. Il en est ainsi même si ce dernier ne dispose plus de l’autorisation lui permettant d’exercer son activité, dès lors qu’il n’a pas procédé au licenciement du salarié continuant de se tenir à sa disposition. En outre, le salarié qui, au cours de l’exécution du contrat de travail, se tient à la disposition de son employeur a droit à son salaire, peu important que ce dernier ne lui fournisse pas de travail.
Droit du travail – secteur d’activité – modification
La détermination du secteur d’activité d’un salarié exerçant des fonctions commerciales n’est pas en soi un élément du contrat de travail. En l’espèce, la cour d’appel avait relevé que le contrat de travail liant les parties autorisait l’employeur à modifier le secteur géographique attribué au commercial sous réserve de maintenir une tournée équivalente (Cass soc. 19 janvier 2012. pourvoi n° 10-23675)
Un salarié été engagé par une société en qualité d’attaché commercial, le contrat de travail prévoyant une rémunération en partie fixe et en partie variable avec primes et commissions, une activité à Marseille avec représentation commerciale sur une partie du secteur géographique de la région Méditerranée, avec faculté pour l’employeur de modifier la partie du secteur géographique ainsi attribuée sous réserve du maintien d’une tournée d’importance équivalente. Le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat. Pour la chambre sociale, la détermination du secteur d’activité d’un salarié exerçant des fonctions commerciales n’est pas en soi un élément du contrat de travail ; la cour d’appel a relevé que le contrat de travail liant les parties autorisait l’employeur à modifier le secteur géographique attribué au commercial sous réserve de maintenir une tournée équivalente.
Droit du travail – prise d’acte de rupture – démission
La prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. Il en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail (Cass soc. 19 janvier 2012. pourvoi n° 10-23675)
Un salarié avait pris acte de la rupture de con contrat de travail. Pour la chambre sociale, la prise d’acte de la rupture du contrat qui n’est pas justifiée produit les effets d’une démission. ll en résulte que le salarié doit à l’employeur le montant de l’indemnité compensatrice de préavis résultant de l’application de l’article L. 1237-1 du code du travail.
Droit du travail – harcèlement moral – dommages intérêts
L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral (Cass soc. 19 janvier 2012. pourvoi n° 10-30483)
Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur le 28 novembre 2006. Elle avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes d’indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de dommages-intérêts pour harcèlement moral. Les juges du fond avaient rejeté la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral formée par la salariée. Pour la cour de cassation, l’octroi de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.
Droit du travail – harcèlement moral ou sexuel – obligations de l’employeur
L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass soc. 19 janvier 2012. pourvoi n° 10-20935)
Une auxiliaire de vie avait rompu son contrat de travail le 28 février 2008 en invoquant la carence de son employeur pour la protéger du harcèlement moral qu’elle subissait du fait d’une autre salariée. Elle avait saisi la juridiction prud’homale pour voir juger que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses sommes. Pour rejeter ces demandes, les juges du fond avaient retenu que l’employeur, dès qu’il a eu connaissance du comportement de la salariée à l ‘ égard de ses collègues, avait pris les mesures nécessaires pour y mettre fin par une sanction disciplinaire. Il ne pouvait donc lui être reproché de ne pas avoir licencié cette salariée alors qu’il avait pris soin de modifier son contrat de travail par un passage à un travail de jour afin qu’elle ne soit plus en contact avec son ancienne collègue de nuit. Pour la cour de cassation, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur le lieu de travail, d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.
Droit du travail – prise d’acte – date de la rupture
La prise acte de la rupture par la salariée entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Il importe peu que la société ait estimé, à tort, que le contrat de travail était maintenu et ait ultérieurement prononcé une mise à pied et un licenciement (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-30586)
Une attachée commerciale, par lettre du 19 mai 2004, avait pris acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à son employeur de lui avoir notifié verbalement son licenciement et avait saisi la juridiction prud’homale, en référé puis, au fond, d’une demande tendant à voir constater la rupture aux torts de l’employeur et à obtenir l’indemnisation de cette rupture ; la salariée a été licenciée pour faute grave le 19 juillet 2004. Pour la chambre sociale, la prise acte de la rupture par la salariée entraîne la cessation immédiate du contrat de travail. Il importe peu que la société ait estimé, à tort, que le contrat de travail était maintenu et ait ultérieurement prononcé une mise à pied et un licenciement.
Droit du travail – gifle sur le temps de travail – accident du travail
Après avoir retenu qu’une salariée avait reçu une gifle au temps et au lieu de travail le 24 novembre 2005, les juges du fond qui ont constaté que l’employeur n’avait pas effectué la déclaration prévue par l’article L. 441–2 du code de la sécurité sociale dans le délai prévu par l’article R. 441–3, soit dans les 48 heures du jour où il en était informé, en ont déduit que la salariée avait été ainsi privée de l’enquête qui aurait pu être immédiatement diligentée, et ont caractérisé le préjudice dont ils ont souverainement fixé l’indemnisation (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-15665)
Une employée de transit, reprochant à son employeur des violences physiques et insultes et notamment un incident survenu le 24 novembre 2005 au cours duquel le conjoint de son employeur l’aurait giflée, avait pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1° février 2006 avant de saisir la juridiction prud’homale. Pour la chambre sociale, dès lors que la salariée avait reçu une gifle au temps et au lieu de travail le 24 novembre 2005, et que l’employeur n’avait pas effectué la déclaration prévue par l’article L. 441–2 du code de la sécurité sociale dans le délai prévu par l’article R. 441–3, soit dans les 48 heures du jour où il en était informé, les juges du fond ont pu en déduire que la salariée avait été ainsi privée de l’enquête qui aurait pu être immédiatement diligentée, et ont caractérisé le préjudice dont ils ont souverainement fixé l’indemnisation.
Droit du travail – modification du contrat de travail – notion
La modification des tâches confiées au salarié, qui ne relèvent pas de sa qualification et sont étrangères à l’activité pour laquelle il a été engagé, ne peut être décidée sans l’accord du salarié. L’acceptation de cette modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-11278)
Un salarié soutenait que la décision de sa société de lui confier des tâches de technicien de gestion de production, puis de l’affecter sur un poste de technicien de planification avait eu pour effet de transformer ses attributions en lui confiant des tâches qui ne relevaient pas de sa qualification de technicien chimiste, poste pour lequel il avait été engagé, ce qui constituait une modification unilatérale du contrat de travail. La cour de cassation valide ce raisonnement : la modification des tâches confiées au salarié, qui ne relèvent pas de sa qualification et sont étrangères à l’activité pour laquelle il a été engagé, ne peut être décidée sans l’accord du salarié. L’acceptation de cette modification ne peut résulter de la seule poursuite du contrat de travail.
