Quoi de neuf en droit du travail? (partie 7)

Droit du travail – démission – prise d’acte de rupture
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non              équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 10-20377)

Un salarié avait démissionné sans réserve par lettre du 8 septembre 2006. Il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes salariales et indemnitaires au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour requalifier la démission en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes à ce titre, les juges du fond avaient retenu que le salarié se plaignait souvent auprès de ses collègues d’une absence de reconnaissance de son travail, que ses demandes d’augmentation de salaire n’avaient jamais été satisfaites et que l’employeur l’avait fait travailler sans lui reconnaître le coefficient auquel il pouvait prétendre. Pour la cour de cassation, la démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission. Or, en l’espèce, les juges du fond n’avaient pas caractérisé l’existence d’un litige antérieur ou contemporain à la démission.
Droit du travail – clause de non concurrence – application
Le salarié dispensé d’effectuer son préavis est en droit de prétendre dès son départ effectif de l’entreprise au versement de l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence. Dès lors que les juges du fond ont constaté que la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail stipulait la possibilité pour l’employeur de se libérer de ladite clause en prévenant le salarié avant la date de son départ de la société et que le salarié avait licencié par lettre du 28 mars 2003, avec dispense  d’effectuer son préavis, la renonciation de la société à l’application de la clause le 7 avril 2003, était tardive et dès lors inopposable au salarié (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 10-30308)
Un salarié avait été engagé par une société en qualité de directeur du développement international suivant contrat à durée indéterminée du 19 juillet 1998 comportant une clause de non-concurrence.  Il avait été licencié par lettre du 28 mars 2003. Le 7 avril suivant, l’employeur avait renoncé à l’application de la clause de non-concurrence. Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale pour obtenir paiement de diverses sommes notamment à titre de contrepartie financière à la clause de non-concurrence. Les juges du fond avaient dit que la renonciation par l’employeur à l’application de la clause de non-concurrence était tardive et l’avaient condamné au paiement de certaines sommes à titre de contrepartie financière et de congés payés afférents. Pour la cour de cassation, le salarié dispensé d’effectuer son préavis est en droit de prétendre dès son départ effectif de l’entreprise au versement de l’indemnité compensatrice de la clause de non-concurrence. Dès lors que les juges du fond ont constaté que la clause de non-concurrence prévue au contrat de travail stipulait la possibilité pour l’employeur de se libérer de ladite clause en prévenant le salarié avant la date de son départ de la société et que le salarié avait licencié par lettre du 28 mars 2003, avec dispense  d’effectuer son préavis, la renonciation de la société à l’application de la clause le 7 avril 2003, était tardive et dès lors inopposable au salarié.
Droit du travail – clause de non concurrence – congés payés
La contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 10-30308)
Un salarié, dans le cadre d’une contrepartie pécuniaire de clause de non concurrence réclamait des congés payés. Pour la cour de cassation, la contrepartie financière de l’obligation de non-concurrence ayant la nature d’une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés.
(01/12/35) Droit du travail – boucles d’oreilles sur un homme – licenciement
En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique. Dès lors que le licenciement d’un salarié avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes » et avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe sans que l’employeur ne justifie sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le licenciement reposait sur un motif discriminatoire (Cass soc. 11 janvier 2012. pourvoi n° 10-28213)
Un chef de rang, avait été licencié, le 29 mai 2007, pour avoir refusé d’ôter pendant le service les boucles d’oreilles qu’il portait depuis le 14 avril précédent. Il avait saisi la juridiction prud’homale pour contester la licéité de son licenciement. Pour la cour de cassation, en vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique. Dès lors que le licenciement d’un salarié avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement que « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes » et avait pour cause l’apparence physique du salarié rapportée à son sexe sans que l’employeur ne justifie sa décision de lui imposer d’enlever ses boucles d’oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le licenciement reposait sur un motif discriminatoire.
Droit du travail – période d’essai – rupture
Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus Il y a abus dès lors que l’employeur met fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle (Cass soc. 11 janvier 2012. pourvoi n° 10-14868)
Un salarié avait été engagé en qualité d’agent de sécurité par une société par contrat à durée déterminée à temps partiel du 10 mars 2008 au 31 décembre 2008, avec une période d’essai d’un mois. Par lettre du 14 mars 2008, l’employeur avait mis fin à la période d’essai. Le salarié avait saisi la juridiction prud’homale aux fins de voir déclarer la rupture abusive et se voir allouer des dommages-intérêts. Pour la cour de cassation, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus Il y a abus dès lors que l’employeur met fin à la période d’essai du salarié, fixée à un mois, après seulement deux jours de travail et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle.
Droit du travail – harcèlement sexuel – notion
Le fait pour un salarié d’abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d’obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail (Cass soc. 11 janvier 2012. pourvoi n° 10-12930)
Un  directeur d’agence bancaire avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 novembre 2005, puis devant le conseil de discipline le 18 novembre 2005, avant d’être licencié pour faute grave par lettre du 2 décembre 2005. Il lui était reproché d’avoir organisé un rendez-vous pour un motif professionnel avec une salariée placée sous ses ordres, en dehors des heures de travail, dans une chambre d’hôtel. Les juges du fond avaient décidé que ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérisait une faute grave rendant impossible le maintien de l’intéressé dans l’entreprise. La cour de cassation confirme cette position.
(01/12/38) Droit du travail – clause de dédit formation – application
Une clause de dédit-formation ne peut être mise en œuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l’employeur (Cass soc. 11 janvier 2012. pourvoi n° 10-15481)
Une salariée avait été engagée le 7 janvier 2005 par une société de formation en tant que psychologue. Le contrat de travail comportait une clause de dédit-formation par laquelle la salariée s’engageait, en contrepartie de la formation assurée par son employeur, à rester à son service pendant cinq années et à lui verser, en cas de rupture anticipée, une indemnité au titre des frais de formation engagés. Après avoir pris acte de la rupture de son contrat de travail par lettre du 19 février 2007, elle avait saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant notamment à dire que la rupture produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et se voir reconnaître le bénéfice d’une classification conventionnelle supérieure. La société avait demandé reconventionnellement le paiement d’une somme au titre de la clause de dédit-formation. Les juges du fond avaient décidé que  la prise d’acte de la rupture de la salariée produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans ces conditions la clause de dédit-formation ne pouvait être mise en œuvre dès lors que la rupture du contrat de travail était imputable à l’employeur.
Droit du travail – période d’essai – durée
Est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an (Cass soc. 11 janvier 2012. pourvoi n° 10-17945)
Un salarié avait été engagé à compter du 2 novembre 2006 en qualité de directeur de magasin  suivant contrat de travail à durée indéterminée prévoyant une période d’essai de six mois renouvelable une fois. Le 30 avril 2007, la période d’essai avait été renouvelée suivant lettre de l’employeur signée le jour-même par le salarié. L’employeur avait notifié au salarié le 22 octobre 2007 la rupture de sa période d’essai. Contestant la rupture de son contrat de travail, l’intéressé avait saisi la juridiction prud’homale. Pour sa défense, l’employeur invoquait les dispositions de la
convention collective nationale du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire, applicable à l’époque. Pour la cour de cassation, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d’essai et de l’exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d’essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.
Droit du travail – surveillance des salariés – vidéosurveillance
Si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence (Cass soc. 10 janvier 2012. pourvoi n° 10-23482)
Divers salariés d’une société de nettoyage affectés sur le site d’une société cliente avaient saisi la juridiction prud’homale aux fins d’obtenir le paiement notamment de primes d’habillage.  Leur employeur avait demandé et obtenu le 3 septembre 2008 une ordonnance sur requête désignant un huissier aux fins de visionner les enregistrements des caméras de vidéosurveillance placées à l’entrée de la société cliente pour la période d’avril à août 2008 et d’établir un relevé des heures d’arrivée et de départ de ses salariés à comparer avec les relevés d’activité établis par le chef d’équipe. Le procès-verbal, dressé le 18 septembre 2008, avait été produit par l’employeur dans la procédure prud’homale. Les juges du fond avaient débouté les salariés de leur demande. Pour la cour de cassation, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail, il ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance installé sur le site d’une société cliente permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés de l’existence. Or, la lettre du 20 mai 2008, n’informait pas les salariés de l’existence d’un dispositif de vidéo surveillance qui permettait de contrôler leurs heures d’arrivée et de départ sur le lieu du travail.

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