La santé du salarié est un souvent motif de rupture du contrat de travail, c’est pourquoi l’employeur doit justifier de la nécessité du remplacement définitif du salarié licencié pour absence prolongée ou absences répétées. Deux arrêts récents illustrent cette règle :
1er cas
Si l’article L. 122-45 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, ne s’oppose pas à son licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.
Dès lors, pour déterminer si le remplacement temporaire est possible ou si, au contraire, il désorganise l’entreprise. il convient d’examiner notamment la qualification professionnelle et l’emploi occupé par le salarié, la taille et la nature de l’activité de l’entreprise.
CA Lyon (ch. soc.), 28 mars 2008. ]- RG n° 07/01621.
2ème cas
Si, en vertu de l’article L. 122-45 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail, en raison de son état de santé ou de son handicap, cette règle n’interdit pas cependant que le licenciement soit motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par le fait que l’absence prolongée ou les absences répétées pour cause de maladie perturbent le fonctionnement de l’entreprise à tel point que l’employeur se trouve dans la nécessité de pourvoir définitivement au remplacement du salarié malade.
La charge de la preuve de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise, de la nécessité de pourvoir définitivement au remplacement et du remplacement définitif effectif dans un délai raisonnable après le licenciement pèse sur l’employeur. Un tel licenciement est dépourvu de cause réelle est sérieuse dès lors, d’une part, que le salarié exerçait les fonctions de base d’un cariste, son absence n’étant pas alors, sauf circonstances particulières, de nature à perturber le fonctionnement de l’entreprise, qui peut pourvoir à son remplacement par le recours au travail temporaire ou au contrat à durée déterminée, d’autre part, que les arrêts maladie ont été établis pour des durées de deux semaines et d’un peu plus d’un mois, ce qui permet une certaine prévisibilité dans la gestion de l’absence, du personnel intérimaire ayant d’ailleurs été embauché pendant ces périodes, et, enfin, que l’employeur ne produit aucune pièce sur la réalité de la perturbation invoquée.
CA Lyon (ch. soc.), 12 mars 2008. – RG n° 07/02457.
Enfin remarquons que si en principe, un salarié ne peut prétendre au paiement d’une indemnité pour un préavis qu’il est dans l’impossibilité physique d’exécuter en raison d’une maladie prolongée ou d’absences répétées, cette indemnité est due au salarié dont le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, faute pour l’employeur de justifier de la nécessité de son remplacement définitif.
CA Poitiers (ch. soc.), 27 novembre 2007. – RG n° 05/03780, voir également Soc., 23 novembre 2005, Bull. 2005, V, n° 336.
