Droit du travail – CDD – rupture avant terme Dès lors qu’un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l’initiative
Droit du travail – licenciement – vie privée Un motif tiré de la vie personnelle du salarié peut justifier un licenciement disciplinaire s’il constitue un
Droit du travail – harcèlement moral – dénonciation Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral
La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 10-20377)
Droit du travail – CDD – application
Il résulte de l’article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement (Cass soc. . 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-16926)
Droit du travail – rupture du contrat – date
La rupture d’un contrat de travail se situe à la date à laquelle l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception notifiant la rupture. Les juges du fond ont donc exactement fixé à la date du 29 février 2008, date d’envoi de la lettre de licenciement, le point de départ du délai imparti à l’employeur pour dénoncer la clause de non-concurrence (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-16442)
Travailler chez soi ou en déplacement, c’est aujourd’hui possible grâce aux nouvelles technologies telles que la téléphonie mobile, l’internet ou encore la webcam.
Les avantages sont certains : flexibilité du travail, réduction du temps de transport, gain en autonomie…
Pourtant les salariés français sont en retard par rapport à leurs confrères européens, notamment dans les pays scandinaves ou anglo-saxons où ils sont 2 à 3 fois plus nombreux à pratiquer le télétravail.
Afin d’encourager le développement de cette pratique en France, le législateur est venu définir un cadre juridique pour le télétravail par une loi adoptée le 29 février 2012.
Le principe de liberté d’exercice d’une activité professionnelle, consacré au 18ème siècle par le décret d’Allarde, est un principe fondamental du droit français reconnu comme tel par les juges.
Malgré tout, ce principe est parfois confronté à certaines limites, légalement admises, comme la clause de non-concurrence, qui connaît une jurisprudence abondante.
Dans le prolongement de son arrêt rendu le 21 septembre 2011, la Cour de Cassation confirme sa jurisprudence avec force en considérant que « les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif visant à faciliter la communication des organisations syndicales ne peuvent, sans porter atteinte au principe d’égalité, être limitées aux seuls syndicats représentatifs et doivent bénéficier à tous les syndicats qui ont constitué une section syndicale.
« Il sera libre à toute personne de faire tel négoce ou d’exercer telle profession, art ou métier qu’elle trouve bon ».
C’est ainsi que le décret d’Allarde de 1791 consacre le principe de liberté d’exercice d’une activité professionnelle.
Cependant, il est désormais commun d’insérer une clause de non concurrence, dans une convention collective, ou directement dans le contrat de travail ou encore par le biais d’un avenant, afin de permettre à l’employeur de s’assurer que son salarié, au terme de son contrat de travail, ne portera pas atteinte aux intérêts de l’entreprise.
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