Travailler chez soi ou en déplacement, c’est aujourd’hui possible grâce aux nouvelles technologies telles que la téléphonie mobile, l’internet ou encore la webcam.
Les avantages sont certains : flexibilité du travail, réduction du temps de transport, gain en autonomie…

Pourtant les salariés français sont en retard par rapport à leurs confrères européens, notamment dans les pays scandinaves ou anglo-saxons où ils sont 2 à 3 fois plus nombreux à pratiquer le télétravail.
Afin d’encourager le développement de cette pratique en France, le législateur est venu définir un cadre juridique pour le télétravail par une loi adoptée le 29 février 2012.
Un engagement volontaire pour le salarié
Le nouvel article 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme :
« toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Selon cette définition, le télétravail ne peut être imposé par l’employeur. Il doit être volontaire et résulter d’un accord avec le salarié, prévu dans une stipulation du contrat de travail si le télétravail est prévu dés l’embauche ou ajouté dans un avenant.
Ces stipulations contractuelles doivent préciser les conditions de passage en télétravail, celles de retour à des conditions de travail en entreprise ainsi que les modalités de contrôle du temps de travail, en l’absence d’accord collectif applicable.
Ainsi, il résulte de son caractère volontaire du télétravail que son refus ne peut constituer un motif légitime de licenciement, sauf cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une menace d’épidémie ou de force majeure.
Des obligations pour l’employeur
Si le télétravail présente de nombreux avantages pour le salarié, il peut également lui causer certains des inconvénients auxquels la loi tente de palier en mettant à la charge de l’employeur certaines obligations.
En effet, l’employeur ayant recours au télétravail vise, notamment, la réduction de ses couts structurels. Il n’en demeure pas moins, que les coûts liés au télétravail doivent rester à sa charge. Il en est ainsi pour les frais liés au matériel informatique, aux abonnements téléphoniques et internet  ou encore aux contrats de maintenance.
L’employeur doit informer son salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication. Il doit également lui indiquer les sanctions qui en découlent.
De plus, l’une des inquiétudes principales du salarié en télétravail est l’absence de séparation entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Aussi, l’employeur est tenu de négocier avec lui les heures durant lesquels il doit être joignable.
Encore, un entretien annuel doit être organisé par l’employeur afin de permettre au salarié de discuter de ses conditions d’activité ainsi que de sa charge de travail.
Enfin, en tout état de cause, l’employeur doit réserver à son salarié un droit de priorité pour reprendre un poste sans télétravail s’il le souhaite.
Toutefois, malgré ces précisions, tous les problèmes ne sont pas réglés. Par exemple, comment définir un accident du travail pour une personne en télétravail ?
Sources :
Loi du 29 février 2012 sur la simplification du droit et allègement des démarches administratives.
Rapport « Sur le développement du télétravail sur la société numérique demain » réalisé en 2009 par secrétariat d’État chargée de la Prospective et du Développement de l’économie numérique