Droit du travail – clause de non concurrence – contrepartie pécuniaire

Dès lors que l’employeur s’est abstenu de payer la contrepartie financière mensuelle à la clause de non-concurrence payable dès la rupture du contrat de travail, le salarié est délivré de son obligation de non-concurrence (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-16891)

Le contrat de travail d’un salarié comportait une clause de non-concurrence lui interdisant d’exercer toutes activités susceptibles de concurrencer l’entreprise pendant une durée de 12 mois à compter de la rupture de son contrat de travail sur la zone géographique couverte par les départements 67, 68 et 88 ainsi que leur zone frontalière moyennant le versement d’une contrepartie financière. Le salarié avait été licencié pour faute grave le 6 août 2005. La société avait saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le paiement de dommages-intérêts en application de la clause pénale prévue en cas de violation de la clause de non-concurrence. Pour la cour de cassation, dès lors que l’employeur s’est abstenu de payer la contrepartie financière mensuelle à la clause de non-concurrence payable dès la rupture du contrat de travail, le salarié est délivré de son obligation de non-concurrence.

Droit du travail – contrat de travail apparent – preuve

En présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui en invoque le caractère fictif d’en rapporter la preuve (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-10952)
Le directeur technique d’une société avait été licencié pour motif économique le 11 avril 2006. Il avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes tendant au paiement de rappel de salaire et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En cours de procédure, la société avait été mise en liquidation judiciaire par jugement du 20 avril 2007. Afin de débouter le salarié de ses demandes, les juges du fond avaient retenu que l’intéressé ne versait aux débats aucun contrat de travail écrit, que s’il est indéniable qu’il exerçait au sein de la société une activité professionnelle, rien n’établissait en revanche un lien de subordination juridique entre l’intéressé et la société, que les seuls bulletins de salaire et l’attestation ASSEDIC ainsi que la lettre de licenciement étaient  insuffisants en l’absence de tout autre élément établissant un lien de subordination de nature à justifier de l’existence d’une relation salariale. Pour la chambre sociale, en présence d’un contrat de travail apparent, il appartient à celui qui en invoque le caractère fictif d’en rapporter la preuve.

Droit du travail – transaction – concessions

Pour déterminer le caractère réel ou non des concessions contenues dans la transaction, le juge peut, sans heurter l’autorité de la chose jugée attachée à la transaction, restituer aux faits énoncés dans la lettre de licenciement leur véritable qualification (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-11742)
Une responsable des ressources humaines avait été licenciée par lettre du 4 juillet 2006. Une transaction avait été conclue le 12 juillet 2006. Elle avait  saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à voir prononcer la nullité de la transaction, déclarer non fondé son licenciement et se voir allouer des indemnités au titre de la rupture. Les juges du fond avaient relevé que ni la lettre de licenciement, ni l’attestation Assedic ne mentionnaient la faute grave, que les faits de dénigrement et d’insubordination allégués au fondement du licenciement ne constituaient pas une telle faute, que cadre ayant plus de deux ans d’ancienneté, elle pouvait prétendre à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire, ce qui était supérieur à l’indemnité transactionnelle qui lui avait été allouée. Dans ces conditions, les juges avaient pu en déduire que la société n’avait pas fait de concession appréciable.

Droit du travail – mutation – notion

Dès lors que le domicile de la salariée situé à Marseille, lieu de sa nouvelle affectation, était distant de 14 kilomètres de son ancien lieu de travail, les juges du fond ont pu en déduire que le magasin dans lequel le salarié avait été muté à Marseille était situé dans le même secteur géographique que son ancien lieu de travail à Aubagne. La mutation du salarié constituait donc un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-10981)
Un pâtissier avait signé un contrat de travail comportant une clause de mobilité. Le 15 juin 2007, l’employeur avait informé le salarié, qui travaillait à la centrale de production d’Aubagne, qu’à compter du 2 juillet 2007 il serait affecté dans un magasin à Marseille. A la suite de son refus d’accepter cette mutation, le salarié a été licencié par lettre du 23 juillet 2007. Contestant le bien fondé de son licenciement, l’intéressé avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Pour la cour de cassation, dès lors que le domicile de la salariée situé à Marseille, lieu de sa nouvelle affectation, était distant de 14 kilomètres de son ancien lieu de travail, les juges du fond ont pu en déduire que le magasin dans lequel le salarié avait été muté à Marseille était situé dans le même secteur géographique que son ancien lieu de travail à Aubagne. La mutation du salarié constituait donc un simple changement de ses conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur.

Droit du travail – rémunération – notion

Le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur soutienne que le nouveau mode serait plus avantageux (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-19759)
Un salarié avait été engagé le 25 août 2000 en qualité d’employé de restauration par une société. Le contrat de travail prévoyait que les attributions du salarié étaient évolutives et qu’elles pourraient être complétées ou modifiées en fonction des besoins de la société. Selon avenant du 1° juin 2001, le salarié avait été promu cuisinier VIP avec un salaire de base mensuel augmenté de diverses primes dont la prime « vols privés » de 2 % sur le chiffre d’affaires réalisé sur les vols privés. En raison de la diminution de l’activité VIP pendant la période du 1er octobre au 30 avril, l’employeur avait proposé les 23 juin et 23 octobre 2002 un nouvel avenant modifiant les fonctions et la rémunération que le salarié avait refusé de signer. Le 4 décembre 2002 l’employeur lui avait, à nouveau, proposé de l’affecter à différentes activités pendant la saison d’hiver moyennant un salaire de base de 1 660, 75 euros outre un bonus annuel de 6 656, 40 euros. Le salarié avait été licencié pour faute grave pour avoir refusé les nouvelles modalités d’exercice de ses fonctions.  Pour décider que l’employeur s’était borné, dans l’exercice de son pouvoir de direction, à modifier les conditions de travail et que l’insubordination du salarié était constitutive de la faute grave, les juges du fond avaient soutenu que la proposition n’apportait aucune modification de la structure de rémunération, la prime « vols privés » ne présentant aucun caractère obligatoire. Pour la cour de cassation, le mode de rémunération contractuel d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur soutienne que le nouveau mode serait plus avantageux. Or, en l’espèce, la prime « vols privés », incluse dans les stipulations de l’avenant du 1° juin 2001 était contractuelle et la modification affectait la rémunération contractuelle.

Droit du travail – salarié protégé – modification du contrat de travail

Aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-20265)
Un représentant du personnel avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur le 25 juin 2004, en invoquant la modification de son contrat de travail du fait de la transformation de ses fonctions de  » téléconseiller  » en  » télévendeur « . Pour la cour de cassation, aucune modification de son contrat de travail ou changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et il appartient à l’employeur d’engager la procédure de licenciement en cas de refus du salarié de cette modification ou de ce changement en demandant l’autorisation de l’inspecteur du travail. Or, l’employeur avait fait unilatéralement passer le salarié d’un poste de téléopérateur chargé de prestations administratives à un poste de prospection commerciale, ce qui constituait une modification de la nature des fonctions exercées qui ne pouvait lui être imposée, nonobstant toute clause conventionnelle contraire. Sa prise d’acte était justifiée et produisait les effets d’un licenciement en méconnaissance du statut protecteur.

Droit du travail – objectif de résultats – notion

Lorsque l’objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n’a pas été déterminé, il appartient au juge de fixer cette dernière en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des éléments de la cause (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-19569)
Un « responsable foncier » avec rémunération comportant une partie fixe et une partie variable, avait été licencié le 11 septembre 2007 pour non-réalisation des objectifs fixés en 2006 Il avait contesté son licenciement. Pour la cour de cassation, les objectifs définis au contrat de travail n’étaient pas réalistes et compatibles avec le marché et  leur non-réalisation n’était pas imputable à l’insuffisance professionnelle du salarié. Qui plus est, lorsque l’objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n’a pas été déterminé, il appartient au juge de fixer cette dernière en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des éléments de la cause.

Droit du travail – transaction – concessions

L’existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d’une transaction, doit s’apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l’acte. S’il en résulte que le juge ne peut, pour se prononcer sur la validité d’une transaction, rechercher, en se livrant à l’examen des preuves, si ces prétentions étaient justifiées, il peut néanmoins se fonder sur les faits invoqués lors de la signature de l’acte, indépendamment de la qualification juridique qui leur a été donnée (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 09-72916)
Une salariée avait été engagée le 3 avril 1989 en qualité de dactylographe par une société. La lettre d’embauche mentionnait Puilboreau comme lieu de travail. La salariée a refusé d’exécuter l’ordre de mission l’affectant, à partir du lundi 29 mai 2006 et jusqu’au vendredi 12 janvier 2007, période de recouvrement incluse, à un poste en remplacement d’une assistante en congés de maternité à Blagnac, commune située dans une autre zone géographique que celle où elle exerçait ses fonctions . Une lettre de licenciement pour faute grave tirée de ce refus mentionnant la date du 14 juin 2006 lui avait été notifiée. Elle avait signé une transaction portant la date du 23 juin 2006 aux termes de laquelle l’employeur lui versait une somme de 11 500 € à titre d’indemnité transactionnelle forfaitaire et définitive en réparation de tous les préjudices résultant de la perte de son emploi en contrepartie de quoi elle renonçait à toutes actions à l’encontre de la société. Elle avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Les juges du fond avaient déclaré valable l’accord transactionnel conclu entre les parties.  Pour la chambre sociale, l’existence de concessions réciproques, qui conditionne la validité d’une transaction, doit s’apprécier en fonction des prétentions des parties au moment de la signature de l’acte. S’il en résulte que le juge ne peut, pour se prononcer sur la validité d’une transaction, rechercher, en se livrant à l’examen des preuves, si ces prétentions étaient justifiées, il peut néanmoins se fonder sur les faits invoqués lors de la signature de l’acte, indépendamment de la qualification juridique qui leur a été donnée. Or, le motif de licenciement tiré du refus d’une affectation temporaire à un poste éloigné ne pouvait recevoir la qualification de faute grave. Dans ces conditions,  l’attribution à la salariée d’une somme proche de celle à laquelle elle aurait pu prétendre au titre d’un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse ne pouvait constituer une concession réelle de la part de l’employeur.