Droit du travail – CDD – application
Il résulte de l’article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée                             déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement (Cass soc. . 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-16926)

Une salariée avait été engagée en qualité d’employée de restauration à temps partiel par différents contrats à durée déterminée sur la période du 10 mai 2004 au 29 mai 2005. Elle avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande en requalification des contrats en contrat de travail à durée indéterminée et en paiement de diverses indemnités. Pour la cour de cassation, il résulte de l’article L. 1214-12 du code du travail que le contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour le remplacement d’un seul salarié en cas d’absence. Il ne peut donc être conclu pour le remplacement de plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.
Droit du travail – modification du contrat de travail – notion
Dès lors que la nouvelle répartition des jours de travail a pour effet de priver le salarié du repos dominical, elle constitue une modification de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser (Cass soc. 18 janvier 2012. pourvoi n° 10-17085)
Un salarié avait été engagé le 1° novembre 1994 en qualité de serveur. Son jour de repos était alors le dimanche, jour de fermeture du restaurant. Par courrier du 30 mai 2006, l’employeur avait notifié au salarié ses nouveaux jours de travail, à savoir le dimanche en lieu et place du mardi, nouveau jour de fermeture du restaurant. A la suite de son refus, le salarié avait été licencié pour faute le 28 juillet 2006. Pour la cour de cassation, dès lors que la nouvelle répartition des jours de travail a pour effet de priver le salarié du repos dominical, elle constitue une modification de son contrat de travail qu’il est en droit de refuser.
Droit du travail – harcèlement moral – sanctions
Sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 10-18546)
Une attachée commerciale avait été licenciée pour faute grave le 2 août 2005. Pour retenir l’existence d’une faute grave, les juges du fond avaient retenu que la teneur de la lettre adressée par la salariée à son employeur le 10 juin 2005, qui comportait des propos outranciers, des menaces et une tentative de chantage, avait rendu impossible la poursuite du contrat de travail et avaient conclu à l’absence de faits pouvant laisser présumer un harcèlement moral, faute par la salariée de prouver avoir été victime d’un comportement dégradant ou humiliant de la part de son supérieur hiérarchique et de produire des documents médicaux permettant d’établir un lien entre son état de santé et ses conditions de travail. Toutefois, pour la cour suprême, et sauf mauvaise foi, un salarié ne peut être sanctionné pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral. Or, les juges du fond n’avaient pas caractérisé la mauvaise foi de la salariée, alors qu’ils avaient constaté que celle-ci avait été licenciée pour avoir relaté des faits de harcèlement, ce dont il résultait que le licenciement était nul.
Droit du travail – licenciement économique – notion
La cause économique du licenciement doit être vérifiée au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’employeur (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 09-72203)
Une société avait  supprimé plusieurs emplois notamment sur son site de Givet. Les juges du fond avaient dit que les licenciements étaient sans cause réelle et sérieuse. Pour la cour de cassation, la cause économique du licenciement doit être vérifiée au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’employeur. Or, la lettre de licenciement ne faisait état que des difficultés de l’entreprise et il n’était produit aucun élément relatif à la situation économique du secteur d’activité du groupe dont relevait la société.
Droit du travail – licenciement économique – perte de marché
La suppression d’un emploi à la suite de la perte d’un marché ne constitue pas, à elle seule, une cause économique de licenciement (Cass soc. 12 janvier 2012. pourvoi n° 10-21115)
Dans le cadre d’une perte de marché, plusieurs salariés avaient été licenciés pour motif économique. L’argumentation de la chambre sociale est sans appel : la suppression d’un emploi à la suite de la perte d’un marché ne constitue pas, à elle seule, une cause économique de licenciement.