Droit du travail – CDD – rupture avant terme
Dès lors qu’un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas mentionnés au premier de ces textes, ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat (Cass soc. 22 mars 2012. pourvoi n° 10-20298)
Un salarié avait été engagé par une société en qualité de directeur juridique suivant un contrat de travail à durée déterminée signé le 25 juillet 2008, avec une prise de fonctions «le plus tôt possible et au plus tard trois mois et une semaine après la date de signature du contrat de travail par le salarié». Par un courrier du 24 septembre 2008, l’employeur avait décidé de ne pas donner suite à ce contrat. L’intéressé avait saisi la juridiction prud’homale de demandes de diverses sommes consécutives à la rupture des relations contractuelles. Pour la cour de cassation, il résulte que dès lors qu’un contrat de travail à durée déterminée a été conclu, sa rupture à l’initiative de l’employeur ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, peu important que l’exécution du contrat n’ait pas commencé, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat.
Droit du travail – contrat à temps partiel – formalisme
Selon l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur (Cass soc. 22 mars 2012. pourvoi n° 10-21542)
Une salariée avait été engagée par une société ayant pour activité le gardiennage et la sécurité, pour la saison de football 2003/2004 à Lorient, selon un contrat de travail saisonnier à durée déterminée à temps partiel du 23 septembre 2003, lequel prévoyait que la durée du travail était déterminée en fonction du nombre et de la durée des matchs du mois. Un second contrat à durée déterminée saisonnier avait été conclu le 13 août 2004 pour la saison 2004/2005, « le temps de travail faisant l’objet d’un avenant à ce contrat pour chaque match ». La salariée avait ensuite été engagée à temps plein comme chauffeur manutentionnaire dans un hôtel des ventes sur un autre site, selon plusieurs contrats à durée déterminée, avant d’être engagée à durée indéterminée à compter du 18 mai 2005. Après avoir été licenciée pour faute grave, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale de diverses demandes. Pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein pour la période antérieure au mois de février 2005, les juges du fond avaient retenu que si l’article 4 du contrat mentionnait « le temps de travail sera variable en fonction du nombre et de la durée des matchs du mois », la salariée n’était pas tenue de rester constamment à la disposition de son employeur puisque les matchs à domicile se jouaient une semaine sur deux, en règle générale le samedi soir, parfois le dimanche selon un calendrier annoncé à l’avance. La prestation de l’intéressée n’était, compte tenu de la durée intangible des matchs, que de trois ou quatre heures, elle était parfaitement en mesure de connaître à quel rythme elle devait travailler et de compléter ses revenus par un autre contrat de travail à temps partiel. Pour la cour de cassation, selon l’article L. 3123-14 du code du travail, le contrat écrit du salarié à temps partiel doit mentionner la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il en résulte que l’absence d’écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur. Or, justement, le contrat de travail stipulait que le temps de travail serait variable en fonction du nombre et de la durée des « matchs » et, d’autre part, que la durée de la prestation de la salariée lors de chaque « match » était de trois ou quatre heures, ce sont il résultait que la durée exacte, hebdomadaire ou mensuelle, de travail convenue n’était pas établie et que la salariée s’était trouvé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et se trouvait dans l’obligation de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.
Droit du travail – licenciement – lettre de convocation à l’entretien préalable
La lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnant pas l’adresse de la mairie où la liste des conseillers peut être consultée occasionne pour le salariée un préjudice qui doit être réparé (Cass soc. 21 mars 2012. pourvoi n° 11-10944)
Une salariée avait été licenciée le 20 mars 2007. Pour débouter la salariée de sa demande de dommages -intérêts au titre de l’irrégularité de la procédure de licenciement, les juges du fond avaient retenu que la lettre de convocation à l’entretien préalable précisait bien que la salariée pouvait se faire assister d’un conseiller inscrit sur une liste qu’elle pouvait se procurer à l’inspection du travail ou à la mairie de son domicile et que le fait que ce courrier ne précisait pas l’adresse de la mairie ne constituait pas une irrégularité susceptible d’être réparée par des dommages-intérêts. Pour la cour de cassation, la lettre de convocation à l’entretien préalable ne mentionnant pas l’adresse de la mairie où la liste des conseillers peut être consultée occasionne pour le salariée un préjudice qui doit être réparé.