Dans un arrêt rendu le 11 février 2009, la Cour de cassation vient de rappeler la nécessité d’informer le salarié de son droit de s’opposer au contrôle de son sac.
Ainsi, la Haute juridiction judiciaire a précisé que « sauf circonstances exceptionnelles », l’employeur ne peut « ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin ».
Vu les articles L. 120-2, devenu L. 1121-1 du code du travail, et 9 du code civil ;
Attendu que pour retenir l’existence d’une faute grave et débouter le salarié de sa demande d’indemnités au titre de son licenciement, l’arrêt confirmatif relève notamment que le contrôle du sac du salarié a été fait en sa présence et avec son consentement, et que ce dernier, n’ayant pas été contraint de montrer le contenu de son sac, ne peut soutenir que cette opération est entachée d’illégalité ;
Attendu cependant que l’employeur ne peut apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché ; qu’il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin ;
Qu’en statuant comme elle l’a fait, sans qu’il résulte de ses constatations que le salarié avait été informé de son droit de s’opposer à l’ouverture de son sac et au contrôle de son contenu, la cour d’appel a violé les textes susvisés.

Afin d’assurer la protection de la vie privée du salarié, elle exige deux séries de conditions. La première, tenant à l’accord du salarié, est tout à fait cohérente au regard des textes en vigueur. L’employeur peut avoir connaissance d’éléments de la vie privée du salarié, d’abord, en application de l’article L. 1121-1 du code du travail, lorsque des impératifs, notamment relatifs à la sécurité de l’entreprise et de ses salariés, justifient une immixtion dont les limites résident exclusivement dans le principe de proportionnalité, en l’espèce, à des « circonstances exceptionnelles ».
À défaut d’une telle nécessité, l’employeur n’est plus en mesure de porter une quelconque atteinte à un droit fondamental du salarié, dont le droit au respect de la vie privée, auquel l’article 9 du code civil n’apporte aucune restriction ni exception. Il doit donc requérir son accord.
L’employeur a ensuite, une double obligation d’information vis à vis du salarié avant que celui-ci ne donne définitivement son accord. Le principe reste que nul n’est censé ignoré la loi : les individus, dans le cadre de leurs relations, n’ont pas à s’informer du droit positif applicable.
Toutefois, ces obligations permettent de s’assurer que l’employeur ne se procurera pas, de manière déloyale, un moyen de preuve afin de prononcer une sanction disciplinaire, voire un licenciement. L’employeur pourrait être notamment amené à profiter de l’ignorance du salarié ou de la crainte suscitée par l’autorité dont il dispose sur lui, surtout lorsque la fouille est conduite par des salariés chargés, en temps normal, d’assurer la surveillance de l’entreprise. Il s’agit donc d’éviter que l’employeur, par différentes manœuvres, soutire l’accord du salarié car, une fois celui-ci donné, il ne peut être constaté formellement aucune atteinte à la vie privée.
Pour être complet, soulignons qu’en matière de fouille proprement dite portant sur ouverture des « contenants » mis à disposition par l’employeur, tels un disque dur d’ordinateur ou une armoire individuelle, celles-ci ne requièrent que la présence du salarié ou, à défaut, que celui-ci ait été prévenu . Mais encore faut-il que le fichier ou le vestiaire ait été clairement personnalisé et identifié .
Références :

Cour de cassation, chambre sociale, 11 février 2009 (pourvoi n° 07-42.068 FS-PBR) – cassation partielle de cour d’appel de Douai, 14 avril 2006 (renvoi devant la cour d’appel d’Amiens) – Voir le document