La responsabilité de l’employeur est de fait une variante de la responsabilité sans faute. Elle est particulièrement étendue et elle procède d’une combinaison de textes, dont les effets sont d’accroître le domaine de la répression financière. Or, d’une manière générale, si la lutte contre le harcèlement moral passe uniquement par la répression financière, on peut imaginer qu’elle ne pourra pas nécessairement parvenir à ses fins. Il faut en effet se rendre à l’évidence que ce système aboutit à rendre en pratique seul responsable l’employeur. Quant aux modalités de la répression, elles ignorent encore que la lutte contre le harcèlement pourrait passer par une forme adaptée de responsabilité collective. En effet, si l’on suit à la lettre la formulation de l’article L. 230-3 du code du Travail, on peut se demander si, au sein de l’entreprise en matière de sécurité et de santé, ce n’est pas une responsabilité collective qui serait de fait sous-entendue ?

La répression du harcèlement moral se fait par la combinaison de plusieurs principes : la présomption, la responsabilité sans faute et l’inversion de la charge de la preuve. La combinaison de ces trois systèmes permet d’entrer souvent en voie de condamnation. Pourtant, aussi sévère soient les juridictions, les juges expriment leur pouvoir d’appréciation avec quelquefois beaucoup de perspicacité…

A. Les procédures en harcèlement moral ne sont pas destinées à faire échec à un licenciement causé

Bien que les textes tendent à la répression systématique, les magistrats veillent toutefois à ce que le harcèlement ne soit pas utilisé à des fins « stratégiques » par le salarié. Autrement dit, les juges sont les garants qu’une telle action ne doit pas conduire à des abus. Afin de faire échec à de tels procédés, les juges vérifient quel est le contexte qui présidait aux relations entre le salarié et son employeur. Il parait évident que dans de telles instances, les pièces, les témoignages et les déclarations seront précieuses et soumis à un examen approfondi. Certains conseillers de la juridiction des Prud’hommes usent même de leur pouvoir d’enquête dans le cadre des mesures d’instruction qui peuvent être ordonnées devant le bureau de conciliation (Art. R. 5615-18 et Art. R. 516-47 du code du Travail).

Toutefois, c’est l’analyse des pièces qui déterminera les juges à estimer l’existence ou non d’un de harcèlement. Pour illustrer cette préoccupation qui n’est pas négligeable, quelques arrêts montrent quel type de démarche intellectuelle amène des juges à considérer qu’il y a eu ou non harcèlement moral.
C’est notamment à la suite d’une décision du Conseil des Prud’hommes d’Oyonnax en date du 4 juillet 2002 que la Cour d’Appel de Lyon relevait que le salarié avait a plusieurs reprises manifesté son refus d’exécuter des travaux qui lui avait été demandés par son employeur, que le salarié avait en conséquence été sanctionné à plusieurs reprises. Enfin, la Cour relevait sur le comportement du plaignant :

« Qu’en effet, les pièces produite par la salariée démontrent que celle-ci, à maintes reprises, a refusé d’effectuer des tâches, ces refus apparaissant comme un manque de solidarité flagrant vis-à-vis des collègues directs de la salariée et de l’ensemble de l’entreprise, l’employeur ayant, dans une lettre du 27 mai 2002 adressée à la salariée, déploré l’attitude constamment négative de cette dernière ainsi que son désintérêt total des contraintes et impératifs de l’entreprise. » 

Dans une autre espèce, la Cour de Montpellier relevait (1) d’une part un conflit collectif dans l’entreprise et d’autre part, le comportement du salarié qui manifestait de l’obstruction systématique et les échanges (d’une particulière grossièreté) entre le salarié et son employeur qui ne se privait pas de répliquer sur le même ton :

« En effet, si Patric Logeais a produit a produit divers témoignages relatant les paroles de salariés ou de membres de la direction mettant en doute l’intégrité de ses organes génitaux, il apparaît que lui-même employait couramment le même vocabulaire en direction de ses interlocuteurs, les gratifiant régulièrement de son vocabulaire à base de qualitatifs scatologiques ou pornographiques, tels que ceux dont il a gratifié son collègue de travail Claude Gayraud devant d’autre salariés. Dans ces conditions Patrick Logeais ne peut pas reprocher à ses collègues de travail ou à la direction des écarts de langage proportionnés à ses propres expressions verbales. De la même façon, Patrick Logeais ne peut pas valablement soutenir qu’une mesure de mise à pied délivrée contre lui le 27 août 2002 par l’employeur s’inscrive dans un comportement de harcèlement, alors qu’elle était le préalable à un licenciement disciplinaire. »

Ainsi, dans la mesure où la riposte du salarié dépasserait certaines proportions, il ne serait plus légitime à évoquer un harcèlement dans la mesure où ce même salarié serait considéré avoir concouru une mauvaise relation entre lui et l’entreprise qui rendait impossible la continuation du contrat de travail. C’est ce que confirme (2) dans son arrêt la 18ème chambre section D de la Cour :

«Au vue des pièces produites et des débats, il apparait que l’employeur n’a pas commis d’agissements ayant eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de Mme X et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; par suite, l’ensemble des difficultés , essentiellement relationnelles, auxquelles la salariée a été confrontée ne caractérisent pas un harcèlement moral.»

Sous un autre angle, on peut se poser la question de savoir si les juridictions ne considèreraient pas qu’une réaction trop vive du salarié ne constituerait pas une forme sui generis de harcèlement, cette fois-ci destinée contre l’employeur, qui aurait comme principale vertu d’annuler la possibilité d’invoquer par la salarié l’imputabilité du harcèlement de l’employeur ? On peut se poser la question en lisant la motivation de l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 28 octobre 2003 (3) qui relevant de part et d’autres des agissements regrettables énonce :

« En définitive, il est établi que MZ a été victime de la aprt de son employeur de faits répétés de harcèlement moral, ayant eu des répercussions sur son état de santé, mais son comportement personnel n’est pas exempt de critiques et la gravité des faits de harcèlement est nettement moindre que ce qu’il prétend ; dans ces conditions, le préjudice subi par MZ a été exactement apprécié par les premiers juges ».

Cette position est adoptée par un récent arrêt du Conseil d’Etat (4) où le Conseil relevait : la mauvaise volonté persistante du plaignant à propos de sa nouvelle affectation, ses critiques incessantes, les termes péremptoires adressées à sa hiérarchie, et en déduisait que l’accumulation de ces faits avait largement contribué à la dégradation des conditions de travail dont le requérant se plaignait, et qu’en outre, un tel comportement, sans retirer le caractère fautif des agissements de la hiérarchie, atténuait toutefois la responsabilité de la hiérarchie quant aux conséquences dommageables.

B.  Appréciation in abstracto ou in concreto ?

A partir du moment où la répres
sion est de fait organisée autour d’une présomption et de l’inversion de la charge de la preuve (c’est en effet à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu harcèlement et qu’il a mis en œuvre tous les moyens pour l’éviter), on peut craindre que les efforts des juges qui, antérieurement, relevaient des faits objectifs permettant de déterminer si le harcèlement était constitué ou non, n’est pas condamner à disparaître ?

La question est en fait posée par les conséquences possibles de l’arrêt de la chambre sociale de la Cour de Cassation du 21 juin 2006 (supra n°11). En effet, à partir du moment où la chambre sociale de la Cour estime que l’obligation qui pèse sur l’employeur relative à la protection de la sécurité et la santé des salariés est une obligation de résultat (dont à on a vu que le mécanisme était très proche de la faute inexcusable en matière de maladie professionnelle Art. 452-1 du code de la Sécurité Sociale), on peut imaginer que les juges seront à l’avenir fortement incités à ne retenir que l’impossibilité pour l’employeur à prouver l’absence de harcèlement, sans plus avoir à examiner avec minutie les pièces.

Autrement dit, on peut craindre qu’à l’avenir les juges aient une appréciation in abstracto plutôt qu’une appréciation in concreto. Une telle appréciation a en effet son utilité dans la mesure où la Cour dans son appréciation souveraine des faits estimait que l’état de santé du plaignant n’était pas nécessairement lié aux faits de harcèlement invoqués et refusait en conséquence de considérer ces éléments comme des preuves :

«un arrêt maladie fût-ce pour syndrome dépressif, ne saurait constituer un élément de preuve du harcèlement moral lui-même, mais seulement des répercussions sur la santé de l’intéressé des agissements invoqués en ce sens, dont il convient d’établir d’abord la réalité et l’intentionnalité discriminante ou dégradante. »

                                ***                                            

Les nouvelles tendances de la jurisprudence sur l’obligation de résultat de l’employeur a, au plan des principes, une conséquence d’éloigner de plus en plus le droit social de ses fondements naturels qui remontaient au droit civil. Cet éloignement génère en outre un droit de plus en plus dérogatoire et spécifique, qui impose un spécifique de ce type d’agression.

Compte tenu de l’importance que le législateur accorde au traitement du harcèlement moral au sein de l’entreprise, ne serait-il pas plus judicieux d’imposer un traitement collectif au harcèlement moral ? Ce qui aurait pour effet à la fois d’impliquer les institutions représentatives du personnel, tout en responsabilisant les salariés, qui auraient eu une formation suffisante, afin qu’ils soient des « témoins actifs » et donc autant de barrières à ces pratiques.

Enfin, pourquoi ne pas faire rentrer la lutte contre le harcèlement moral dans les conventions collectives, en instaurant des procédures spécifiques s’inspirant de la tentative qui avait été suscitée par Air France, plutôt que de laisser la répression judiciaire se renforcer et se durcir, au risque de la rendre aveugle par excès de sévérité ?

En fin de compte, il faudrait prendre conscience que le harcèlement moral fait toujours deux victimes distinctes : l’une bien visible qui est le salarié et l’autre moins évidente, qui est l’entreprise car le harcèlement moral est toujours une preuve d’échec dans le management et cet échec finit toujours par peser autant sur l’entreprise que sur ses salariés.

____________________________________________
(1) CA Montpellier 26 mai 2004 –
(2) CA Montpellier 26 Mai 2004 – n° 04/00140
(3)  CA Paris 28 octobre 2003 – n° 2002/36970
(4) CE 24 novembre 2006 n° 256313